第六十八章 风波
公司员工风气差，是顾诚忍了很久的。但是因为自己刚到公司根基不稳，一直没有进行整改。现在对分公司了解了，业绩也上来了，才开始着手整改。
顾诚的人事整改从岗位考核以及招聘新员工开始。首先，他将边池定的分公司考核标准在公司再一次声明，要求员工按标准工作，按标准审核。边池之前的管理和韩峰一个性质，虽然有规定，但是大家只要将工作任务完成就可以，后来在公司动荡后，公司员工把考核忘了，把自己到底做些什么工作也忘了，等顾诚让人事考核时，偷懒耍滑的员工傻眼了，他们有了被劝湍风险。果然，在考核后的第二，人事部就开始跟业绩差的员工谈话，要求他们自动离职，其中不乏几个高管。因为顾诚有言在先，那些被劝湍员工也没有怨言，乖乖离开了。在绩效考核、劝退员工的同时，顾诚同时委托猎头公司为她猎聘公司了几个公司主管以及一些业务骨干。在猎聘的人员还没到齐时，她又将留下的高管做流整，鑫辉公司的部分有资历的主管进行了岗位调整，有的到了不重要的部门，有的从一个重要部门换到另一个重要部门，剩下的部门她都安置为总公司的员工以及猎聘来的主管。很快，分公司有了三股势力，一股是从总公司来的员工，一股是鑫辉公司的老员工，第三股是新招聘的员工。三股力量均衡了任何一股力量独大的可能，让鑫辉公司老员工再没有了维护吴军年在时的团体，总公司来的员工也不会因为鑫辉公司员工受削弱而尾大不掉的可能。顾诚虽然动了办公楼的人事安排，但是对车间的员工没有进行全部整改，只是变动了部分长期偷懒的员工。
顾诚的改革在一两个月内，使得公司有些乱，后来，公司面貌又有了新的变化。所有员工像电视上的一样，专业，严谨，高效。
顾诚的改革依然没有结束，在新老员工重新进入工作常态时，她又开始了她在职工大会上所承诺的绩效改革。顾诚记得她还是一个刚从大学毕业时的员工时，她的工作复杂多样，带她的师傅以及领导想然她干什么，她就得干什么，最累，最脏的活都是她的，公司也没有人去帮助她，给她关怀，让她从大学到社会有了很大的心理落差。她打算，绩效改革，从关心员工开始。
这一点，边池很赞同顾诚的想法。
绩效改革，顾诚以为不是单纯的工资改革，她不想再在同样的道路上犯两次错误。她将办过企业的顾空谷请到了公司，作为改革顾问，边池很支持顾诚的思路，也加入了顾诚的改革阵营。
顾诚的绩效，真正做到了公司员工工作量和贡献大的考核。以往，普通员工工作干多干少那是部门主管了算，绩效分配的多少也是部门主管了算。如果主管和自己管辖的部门员工关系好，那这位员工很可能受到好的待遇，总结一句话，活少钱多。如果主管不喜欢某位下属，那这位下属很可能会受到不公正的待遇，总结一句话，活多钱少。但是公司高管往往不会知道这些事，他们只知道部门主管的管理怎么样，不会知道主管的属下，很有可能主管的属下有谁都不会清楚。所以，对于不被待见的员工不仅受偏差待遇，还要忍气吞声，不然会被永远雪藏，除非离开那家公司。
顾诚做的事很简单，主管下发任务，网络有痕迹。员工接收任务、完成任务，工作有痕迹。这样公司所有员工一年下来做了多少工作，谁多谁少，公司所有人一目了然。主管不仅不能按照个人爱好、偏颇分配工作，还必须显露出高超的管理能力，才能让高层认可。这样高超的想法，是顾诚、顾空谷、边池一起想出来的。韩峰对这个方案的评价是，可以让公司更高效，更和谐，人才不会被埋没，不会流汗又流泪，多劳多得，少劳少得。(首发、域名(请记住_三<三^小》说（网）W、ω、ω@.x、彡、彡、x`￥s@.c、o-м文)字<更￥新/速￥度最&駃=0
经过前期的方案制定和验证，最终，顾诚通过人事将绩效制度使用到了办公楼每个部门。
制度的推行，总有既得利益者的消极应对以及阻挠。华远分公司也是这样。在公司里面，这项制度最受欢迎的群体属于基层员工，他是主管不施行，他们不敢嚣张。绩效制度施行后，很多本来绩效低的员工，在当月绩效上了好几个等级，而那些不能再被“偏心”的员工，心里叫苦，工作叫苦，直顾诚的改革属于多此一举。但是顾诚很开心，现在她终于知道，海潮退后，到底是谁在裸泳。这次改革之后，顾诚又进行了一波劝退，又劝退一些能力差，工作懒惰的员工。
一时间，华远分公司变成了一汪清水，所有员工要想在华远分公司继续工作，就得接受任务，好好工作，谁都不能例外。
三波改革，就是顾诚新的总裁三板斧，去掉了分公司的人闲是非多的毛病，去掉了分公司效率低的毛病，也去掉了分公司和鑫辉老员工的矛盾。x https:/m.x/
顾诚改革完之后，韩峰给顾诚打来电话，对顾诚各种赞扬。他告诉顾诚，华远分公司改革结束时间出乎他的意料，除了顾诚的改革，他要送顾诚一个礼物，帮助顾诚经营好分公司。